Auch bei Kündigung einer entsprechenden Betriebsvereinbarung kann Arbeitgeber zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet sein
Mittwoch, 26. November 2008 | Autor: Pfelzer
Hat sich ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber durch eine Betriebsvereinbarung zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet, so wirkt diese Betriebsvereinbarung auch nach Kündigung durch den Arbeitgeber nach, bis sie durch eine andere Betreibsvereinbarung ersetzt wird. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leistet die Vergütung mitbestimmungsrechtlich “freiwillig”. Demnach muss der Arbeitgeber bei Wegfall oder Veränderung einer solchen mitbestimmungsrechtlich “freiwilligen” Vergütung den Betriebrat einbeziehen, andernfalls wirkt die Betriebsvereinbarung nach. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Die Klägerin war seit Oktober 1994 bei der Beklagten in einem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigt. Eine tarifliche Bindung der Beklagten lag nicht vor. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte der Klägerin Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts gezahlt, seit 1995 aufgrund einer entsprechenden Betriebsvereinbarung. Das Monatsgehalt errechnete sich aus einem Grundgehalt sowie Zulagen und Zuschlägen.
Die Beklagte kündigte diese Betriebsvereinbarung fristgerecht zum 31.12.2001. Die nachfolgenden Verhandlungen mit der Gewerkschaft über einen Haustarifvertrag wurden im Herbst 2005 für gescheitert erklärt. Die Zahlung des Weihnachtsgeldes stellte die Beklagte ein.
Die Klägerin verlangte mit ihrer Klage die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2005. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht wies die hiergegen gerichtete Berufung zurück. Auf die Revision der Klägerin hob das Bundesarbeitsgericht die Entschieundgen auf und gab der Kläge teilweise statt.
Die Klägerin hat weiterhin einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld, da die seitens der Beklagten gekündigte Betriebsvereinbarung aus 1995 gem. § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirkt. § 77 Abs. 6 BetrVG regelt, dass Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, so lange wirken, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers sind regelmäßig teilbestimmt. Der Arbeitgeber kann den Dotierungsrahmen der finanziellen Leistungen mitbestimmungsfrei vorgeben. Für die Ausgestaltung , also für den Verteilungs- und Leistungsplan, bedarf es allerdings zwingend der Zustimmung durch den Betriebsrat. Solche Betriebsvereinbarungen, die erzwingbare und freiwillige Regelungen enthalten, wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Regelungen nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen. Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die gesamten freiwilligen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen.
“Ist ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden, kann er - kollektivrechtlich - das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile „freiwillig“, dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Solange er die Arbeit überhaupt vergütet, hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber die „freiwilligen“ Leistungen nicht gänzlich eingestellt. Bei einer Absenkung der Vergütung hat er damit - weil keine tarifliche Vergütungsordnung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausschließt - die bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze auch bezüglich des verbleibenden Vergütungsvolumens zu beachten und im Falle ihrer Änderung die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen (…). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Teile der Vergütung den Arbeitnehmern individualvertraglich schuldet. Individualvertragliche Ansprüche sind zwar nach dem Günstigkeitsprinzip im Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu beachten. Anders als gesetzliche oder tarifliche Regelungen stehen sie aber der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht entgegen. Auch lässt sich regelmäßig die Gesamtvergütung nicht in mehrere voneinander unabhängige Bestandteile - wie etwa Grundvergütung, Zulagen, Jahresleistungen etc. - aufspalten. Vielmehr bildet ihre Gesamtheit die Vergütungsordnung, bei deren Aufstellung und Veränderung der Betriebsrat mitzubestimmen hat (…). Die Vergütungsstruktur wird daher regelmäßig geändert, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird. Die Vergütungsstruktur wird auch dann geändert, wenn sich durch die Streichung einer Jahreszuwendung zwar nicht der relative Abstand der jeweiligen Gesamtvergütungen zueinander verändert, aber Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf monatlich gleichbleibende Beträge verteilt wird.”
Die Beklagte ist vorliegend nicht tarifgebunden. Demnach sind sämtliche in der Betriebsvereinbarung geregelten Vergütungsbestandteile - im mitbestimmungsrechtlichen Sinne “freiwillig”. Die Beklagte hat nicht sämtliche Vergütungsbestandteile gestrichen. Sie hat ersichtlich nur die Jahreszuwendung eingestellt und erbringt weiterhin die übrigen Vergütungsbestandteile. Mit der Streichung der Weihnachtszuwendung war nicht lediglich eine gleichmäßige Absenkung des Vergütungsniveaus verbunden, durch welche die Vergütungsstruktur unberührt geblieben wäre. Es spricht vieles dafür, dass sich durch die Streichung der Weihnachtszuwendung die Relationen der Vergütungen der einzelnen Arbeitnehmer schon deshalb veränderten, weil die Betriebsvereinbarung aus 1995 u.a. auch absolute Beträge, wie das Urlaubsgeld, vorsieht. Dies kann jedoch dahinstehen. In jedem Fall erfolgte eine Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze dadurch, dass künftig Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf monatlich gleichbleibende Beträge verteilt wird. Diese Änderung der Entlohnungsgrundsätze konnte die Beklagte wirksam nicht ohne den Betriebsrat vornehmen.
Das Urteil des BAG v. 26.08.2008 (Az. 1 AZR 354/07) finden Sie hier!
